Trabalho de Conclusão de Curso (não cometa plágio, pois é crime)

ASSOCIAÇÃO NATALENSE DE EDUCAÇÃO E CULTURA - ANEC
FACULDADE DE NATAL – FAL

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
LIDERANÇA SERVIDORA: um estudo no setor de logística da Comercial Maranguape LTDA

Hudson Ribeiro da Silva
NATAL/RN

JUNHO-2011
LIDERANÇA SERVIDORA: um estudo no setor de logística da Comercial Maranguape LTDA
Projeto elaborado por Hudson Ribeiro da Silva, Orientado pelo professor Júlio Moreira Neto, como avaliação final da disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso I – projeto, do curso de administração de empresas da Faculdade de Natal - FAL

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Organograma do setor de logística da Comercial Maranguape Ltda.
Figura 2 – Diferentes ênfases decorrentes dos três estilos de liderança
Figura 3 – Liderança-tarefa e Liderança-pessoa

Figura 4 – Nomes e características da liderança orientada para a tarefa

Figura 5 – Nomes e características da liderança orientada para as pessoas
Figura 6 – As diferenças entre liderança centrada nas tarefas

e liderança centrada nas pessoas.
Figura 7 – As oito características do líder servidor
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
2. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
3. OBJETO DE ESTUDO
4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo geral
4.2 Objetivos específicos
5. JUSTIFICATIVA
6. REFERENCIAL TEÓRICO

6.1 Liderança
6.2 Estilos de Liderança
6.2.1 Liderança autocrática
6.2.2 Liderança liberal
6.2.3 Liderança democrática
6.3 Outros estilos de liderança
6.3.1 Liderança transacional
6.3.2 Liderança carismática
6.4 Bases da Liderança
6.4.1 Liderança centrada na tarefa
6.4.2 Liderança centrada nas pessoas
6.5 Liderança servidora
7. METODOLOGIA
7.1 Tipo de pesquisa
7.2 População
7.3 Técnica de coleta de dados
7.4 Análise e tratamento dos dados
8. RECURSOS
9. CRONOGRAMA
10. REFERÊNCIAS
APÊNDICE A – Questionário destinado aos liderados da empresa
APÊNDICE B – Entrevista destinada aos líderes da empresa
1. INTRODUÇÃO
A liderança é um tema muito debatido ultimamente nas organizações, pois não são poucos os autores que tentam compreende-la e explicá-la em suas nuances para com isso tirar melhor proveito da mesma.

Uma das principais discussões é sobre a formação de um líder. Autores como Motta e Vasconcelos (2009) defendem a tese de que o líder já nasce líder, outros, porém assim como Hunter (2006) defendem que o mesmo pode desenvolver a liderança através de seus comportamentos e atitudes, outros ainda assim como Maxwell (2007) defende as duas partes, o líder pode nascer líder ou se tornar um.

De acordo com Hunter (2006) Todos os anos, três quartos das empresas norte-americanas gastam algo em torno de quinze bilhões de dólares em treinamento, desenvolvimento e consultoria para suas equipes de liderança. Porém noventa por cento do que é gasto torna-se um verdadeiro desperdício de tempo e dinheiro. Claro que os gerentes ficam entusiasmados e desejam aplicar o que aprenderam. Mas as pesquisas mostram que apenas dez por cento mudam de fato seu comportamento por causa do treinamento.

Maxwell (2008, p.12) afirma que “O fator com maior potencial de transformar você num líder cada vez melhor é a sua iniciativa”.

Hunter (2006) comenta ainda que, estudos realizados pelo instituto Gallup, demonstram que mais de dois terços das pessoas pedem demissão de seus chefes, não das empresas. Ou seja, a maior parte dos colaboradores que deixam suas organizações está renunciando a um gerente ineficaz ou incompetente e não a própria empresa.

Segundo Robbins (2009), a liderança causa impacto na satisfação do pessoal no trabalho, na produtividade, no absenteísmo, na cidadania organizacional e na rotatividade; ou seja, mexe com a área financeira da organização, já que os pontos citados afetam diretamente os indicadores financeiros da empresa.

O modelo de liderança servidora servirá como base para essa pesquisa, que tem por objetivo identificar os princípios de liderança existentes nos líderes do setor de logística da Comercial Maranguape LTDA e identificar os que eles mais possuem e os menos existentes nos mesmos. De forma a perceber se as características pessoais dos mesmos interferem na maneira com que lideram ou se não existe co-relação.

A apresentação dessa pesquisa fez com que o documento fosse dividido em três partes, na primeira denominada de contextualização estão a introdução, a caracterização da empresa, o objeto de estudo, o objetivo geral, os objetivos específicos e a justificativa; a segunda parte é uma revisão teórica que demonstrará como funciona a liderança nas organizações segundo os teóricos da área, chamada de referencial teórico e a terceira parte mostra como se realizará a pesquisa de forma bem detalhada, o que está denominado como metodologia científica.
2. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Comercial Maranguape LTDA. é uma empresa familiar atuante no ramo de construção civil, criada pelo pai dos irmãos Teixeira de Melo. A princípio era apenas uma loja de varejo, localizada na avenida Maranguape, conjunto Panatis, zona norte de Natal,Rio Grande do Norte.

Hoje a referida empresa é composta por duas lojas, a matriz que está localizada na avenida dos caboclinhos, número onze “b”, conjunto nova natal; Natal, Rio Grande do Norte e a filial que está situada na rua três lagoas, número trezentos e noventa e nove, bairro lagoa azul, Natal, Rio Grande do Norte.

A matriz atende a construtoras e consumidores finais da cidade de Natal onde estão situados seus principais concorrentes como Comjol, Vale do Pará, Armazém Pará e Agaé. Hoje a empresa tem entre seus principais fornecedores empresas renomadas como Krona, Tramontina, Gerdau, Tigre, Disma, Petfort e Hidracor.

O foco nas vendas da filial são os clientes de revenda, ou seja, são os proprietários de materiais para construção em geral dos estados do Rio Grande do Norte, Ceará e Paraíba. Onde também atuam seus principais concorrentes como Almeida, Distac, Negrão, Comjol, Ferro Ferragem e Mega Nordeste. Os seus principais fornecedores são empresas que atuam fortemente no ramo da construção civil, tais como Tramontina, Gerdau, Krona, Pulvitec, Pet fort, Disma, Fame, Tigre, Romazi e Corr Plastik. A mesma conta com cerca de cem colaboradores em seu quadro de funcionários.

O setor no qual será aplicada a pesquisa é o de logística da filial da Comercial Maranguape, o mesmo é composto por quinze colaboradores, onde os mesmos dividem-se em líder do setor, encarregados, conferentes e separadores.

O líder desse setor tem a função de resolver os problemas com maior dificuldade ou os que não estejam ao alcance dos encarregados; o mesmo é quem avalia e decide sobre a permanência de cada colaborador do setor de logística.

Os encarregados do referido setor são responsáveis pela preparação das rotas, pela supervisão da carga dos caminhões e principalmente exercem a função de líder de uma equipe composta de separadores e conferentes. Ele deve além de supervisionar as tarefas, controlar os conflitos, tomar decisões e dirigir reuniões.

Compõem também esse setor, os conferentes que têm como função conferir os pedidos dos clientes que sairão para entrega, onde devem identificar os erros existentes nos mesmos e pedir que o separador troque o produto errado pelo correto. Completando esse setor, vem os separadores que fazem a separação dos pedidos mediante a disponibilidade do estoque e são responsáveis também por colaborar com a limpeza da área de trabalho.

3. OBJETO DE ESTUDO
Alguns Vendedores externos da Comercial Maranguape LTDA têm comentado que a área de logística da empresa modifica seus líderes com freqüência, gerando assim rotatividade no setor como um todo, já que a chegada de um novo encarregado muda aspectos essenciais do trabalho e nem todos os colaboradores conseguem se adaptar a um novo paradigma; além de trazer transtornos no prazo de recebimento das mercadorias por parte dos clientes, pois com a saída dos líderes e com a chegada de outros com menor experiência as entregas ficam comprometidas, pelo menos até que o novo responsável pelo setor aprenda a rotina do departamento.

Os motivos das saídas dos líderes são vários, dentre eles estão, demissão, a não correspondência do esperado para o cargo, alguns pedem para sair, outros mudam de função, mas o que muitos alegam ser a origem do problema é sua relação com os liderados. Isso gerou uma necessidade para que se verificasse qual o perfil dos líderes na empresa, para futuramente contribuir no sentido de traçar um perfil que possa se adequar melhor à Comercial Maranguape e evite a rotatividade que tanto atrapalha a produtividade da empresa.

Para que se chegue a uma conclusão do que foi mencionado anteriormente, será utilizado o modelo dos princípios de liderança servidora, onde se tentará encontrar nos líderes quais características do modelo os mesmos possuem, ou seja, quais estão mais presentes neles e quais estão mais ausentes.

O modelo de liderança servidora defende que as pessoas podem se tornar bons líderes. Basta que para isso passem a aplicar no seu dia a dia os princípios de liderança, que são eles: paciência, gentileza, humildade, respeito, altruísmo, perdão, honestidade e por último, porém não menos importante, o compromisso. Ou seja, essa pesquisa verificará item a item quais desses princípios de liderança servidora, os lideres da Maranguape possuem segundo Hunter (2006).

Assim sendo a pergunta a ser respondida ao termino desse trabalho é a seguinte: quais dos oito princípios de liderança servidora os líderes do setor de logística da Comercial Maranguape LTDA possuem?
4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo Geral
Pesquisar quais dos oito princípios de liderança servidora os lideres do setor de logística da Comercial Maranguape LTDA possuem.

4.2 Objetivos específicos

1. Identificar se os líderes são Pacientes.

2. Perceber se os líderes são Gentis.

3. Verificar se os líderes são Humildes.

4. Destacar se os líderes são Respeitosos.

5. Mostrar se os líderes são Altruístas.

6. Explicitar se os líderes Perdoam.

7. Apontar se os líderes são Honestos.

8. Verificar se os líderes são Comprometidos.
5. JUSTIFICATIVA
Este trabalho poderá servir como um reforço para estudos relacionados á liderança, não apenas nas organizações como também em qualquer outra área da vida, já que o modelo de liderança servidora é bastante abrangente no que diz respeito ao seu uso e com isso possibilita uma maior reflexão sobre o assunto.

A pesquisa também poderá beneficiar os administradores da Comercial Maranguape LTDA no que diz respeito á tomada de decisões futuras, já que o trabalho mostrará para a empresa que, quanto mais princípios de liderança seus líderes possuírem, melhores serão seus relacionamentos com os liderados e assim os resultados poderão vir por conseqüência.

Para o autor o referido trabalho é de suma importância, de modo que através dessa pesquisa o mesmo poderá enriquecer seu conhecimento sobre o tema, onde já existia uma identificação de sua parte, além de ensinar a servir melhor ao próximo, da mesma forma como fez o maior líder de todos os tempos, Jesus Cristo, e como fazem os conceituados e verdadeiros líderes dos dias atuais.

O trabalho torna-se viável pelo fato do autor ser funcionário da empresa onde o estudo de caso será realizado, desta forma o tempo de coleta das informações será menor, o acesso as mesmas ocorrerá de forma natural e não terá muito custo, já que a localização da Comercial Maranguape LTDA é favorável ao autor.
6. REFERENCIAL TEÓRICO
6.1 Liderança
Liderança é algo um tanto quanto complicado de entender, pois como é que algumas pessoas possuem uma facilidade de coordenar, dirigir, influenciar e até mesmo de impactar vidas de outros que estão ao seu redor? Talvez seja porque nasceu com essa aptidão ou será que a mesma foi aprendida com o passar dos anos? A verdade é que a tarefa de ser líder não é nada fácil, talvez seja por isso que muitos assistem palestras e participam de cursos sobre liderança e em sua grande maioria não tomam a iniciativa de mudar suas atitudes como líder. Mais difícil que aprender a ser líder é exercer a liderança.

Para Robbins (2005, p. 258) liderança é “a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas”. O referido autor acredita que a origem dessa influência pode ser formal (quando ela é obtida por causa de um cargo conquistado) ou informal (quando não é necessário ter um cargo para obter influência sobre as pessoas).

De acordo com Vergara apud Fiorelli (2009, p. 185) “liderança é a capacidade de exercer influência sobre pessoas”.

Segundo Khoury (2009, p. 15):



“Liderar significa exercer influência sobre o que se passa ao seu redor, seja construindo a vida que você deseja para si mesmo, seja inspirando diferentes pessoas a caminhar na mesma direção. A habilidade de liderança pode ser desenvolvida e depende de ações práticas e objetivas”.



De forma parecida Hunter (2006, p. 18), define que: “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter”.

Para Chiavenato (2007, p. 307):



“A influência é uma força psicológica e envolve conceito como poder e autoridade, abrangendo as maneiras pelas quais se introduzem mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. A influência pode ocorrer de diversas formas, desde formas violentas de imposição até formas suaves de convencimento”.



Ainda seguindo o raciocínio de que a liderança tem relação com a influência, Cury (2000, p. 80) tem a seguinte definição sobre o tema: “a liderança é um processo que tem como finalidade influenciar as atividades do indivíduo ou de um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação”.

Maxwell (2007) defende a tese de que a verdadeira liderança não é concedida, indicada ou atribuída. Mas sim vem da influência, coisa que não pode ser dada, precisa ser conquistada.

Para Pe (2008) o poder de um líder poderá ser utilizado de uma melhor forma e com segurança, apenas se o mesmo cultivar seu caráter pessoal com virtudes e valores interiores.

Segundo Covey (2005) existe uma ética do caráter, de maneira que essa ética ensina alguns princípios básicos para que se tenha uma vida proveitosa, e que somente integrando em suas vidas esses princípios é que as pessoas experimentam o verdadeiro sucesso e a felicidade duradoura.

De acordo com Chiavenato (2007, p. 307) Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação, onde a mesma será dirigida pelo processo da comunicação humana para obtenção de um ou mais objetivos específicos. “A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem o que devem”. Para alcançar seus objetivos o líder exerce influência sobre seus liderados conduzindo as percepções de objetivos dos mesmos em direção aos seus próprios objetivos.

O autor acima citado também comenta que a definição de liderança envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade de fazer com que as pessoas possam realizar o que necessita ser realizado e a segunda é a tendência dos liderados de seguir quem eles percebem que são instrumentais para satisfazerem seus próprios objetivos pessoais e suas necessidades. Isso faz com que a liderança seja uma espada de dois gumes, pois ninguém pode ser líder, a menos que possa fazer as pessoas fazerem o que ela pretende fazer, exceto se os liderados enxergá-lo como um meio de satisfazer seus desejos pessoais.

Ainda segundo Chiavenato (2007) Pode-se distinguir a liderança como uma qualidade pessoal e liderança como função, ou seja, o grau em que o indivíduo mostra suas qualidades de liderança não depende somente de suas características, mas também das características da situação em que o mesmo se encontra. De modo que um líder pode ter bons ou maus resultados tomando a mesma decisão em situações diferentes.

Logo, pode-se concluir que a liderança apesar de ser um tema muito complexo é tratada pela maioria dos autores como o ato de influenciar alguém para fazer algo. Essa influência é conquistada com o tempo através de comportamentos e atitudes que tornam o líder mais eficaz, porém algumas pessoas têm a facilidade de influenciar com seu jeito de ser, pois possuem isso em seu caráter.



6.2 Estilos de liderança



De acordo com Chiavenato apud Costa (2007, p. 31) “A teoria que explica a liderança por meio de estilos de comportamento, sem se preocupar com as características de personalidade é a que se refere aos três estilos de liderança”. A figura 1 mostra a ênfase desses três estilos.



























Figura 2 – Diferentes ênfases decorrentes dos três estilos de liderança.

Fonte: CHIAVENATO apud COSTA (2007, p. 31).





















6.2.1 Liderança autocrática



Segundo Las Casas (2008) o administrador dita as ordens a serem cumpridas no estilo autocrático. Ele impõe sua vontade aos colaboradores e centraliza todas as decisões, ou seja, ele torna-se um dominador. Este estilo de liderança não se encaixa em grupos ou equipes onde existe um nível alto de profissionalismo ou quando há uma união por parte dos liderados, por outro lado esse mesmo estilo poderá ser utilizado quando for necessário aplicar alguma ação disciplinar por o grupo está indiferente, ou até mesmo quando os liderados forem inexperientes.

Para Chiavenato (2007) nesse tipo de liderança o líder é duro e causa uma forte tensão, frustração e agressividade, dessa forma faz com que os liderados não mostrem espontaneidade, nem iniciativa. Embora aparentem gostar das tarefas, eles não demonstram satisfação alguma no que diz respeito à situação. O trabalho só se desenvolve com a presença física do líder, sua ausência traz paralisação nas atividades e os grupos mostram seus sentimentos reprimidos, chegando à agressividade e explosões de indisciplina.

Segundo Hersey e Blanchard (1986) os antigos autores acreditavam que os lideres influenciavam seus subordinados de duas formas, onde na forma autoritária ou autocrática o líder apenas dizia o que os liderados deviam fazer e como fazer. O oposto disso era compartilhar com eles no planejamento e na execução das tarefas.



6.2.2 Liderança liberal



O próprio nome sugere uma interpretação para esse estilo de liderança. O mesmo pode parecer que não é eficaz, porém toda equipe necessita de uma forma diferente de liderança, para equipes que já dominam com excelência suas tarefas e conhecem muito bem sua rotina pode-se muito bem ser utilizado esse tipo de liderança e obter bons resultados com ela.

De acordo com Las Casas (2008) esse tipo de liderança caracteriza-se pela total liberdade que uma equipe possui. O líder pouco interfere no andamento das tarefas de seus liderados, onde eles mesmos tomam as decisões que querem e decidem suas ações como acham melhor. O líder tem uma atitude passiva. Esse estilo poderá ter uma melhor aplicação em grupos que conhecem muito bem as atividades a ser executadas, onde o líder pouco necessita interferir.

Com uma definição bastante parecida Chiavenato (2007) comenta que nesse estilo de liderança o líder deixa seus liderados muito à vontade, por conseqüência disso os grupos criam amizades intensas, porém a produção é medíocre. Percebe-se ainda pouco respeito para com o líder e falta de foco nos objetivos da organização, de modo que os problemas discutidos são mais de cunho pessoais e não profissionais.

Segundo Lewin apud Cury (2000) a liderança liberal também pode ser chamada de Laissez-faire, de maneira que nesse estilo o líder apenas fornece os materiais necessários, caso alguém lhe procure ele fornecerá informações suplementares, o mesmo não toma parte das discussões. Ocorrem raros comentários da parte do líder para com as atividades realizadas pelos liderados, a não ser quando os próprios perguntam algo a ele.



6.2.3 Liderança democrática



No estilo democrático, segundo Las Casas (2008) o líder procura orientar o grupo a encontrar a solução dos problemas, fazendo-o participar e decidir na direção da melhor solução para os mesmos. Nesse estilo o liderado sente-se valorizado e procura atingir seus próprios objetivos e também os da organização.

Para Chiavenato (2007) o líder democrático é atuante, consultivo e orientador. Os liderados conseguem formar grupos de amizade e relacionamentos cordiais. Mesmo com a ausência do líder o trabalho ocorre de forma suave e seguro, sem alterações. O quadro 1 mostra as principais características dos líderes democráticos, autocráticos e liberais.





















Quadro 1 – Estilos de liderança.

Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal

• Interesses próprios à custa dos liderados.

• Impõe-se apoiada na obediência.

• Disciplina é resultado de regulamento rígido.

• Utiliza mais coerção e raramente a persuasão.

• Desconfiança íntima dos liderados.

• Comanda, controla e dirige de perto.

• Quer obediência imposta. • Interesses do próprio grupo e da empresa.

• Autoridade baseada na cooperação voluntária.

• Disciplina é produto da solidariedade de propósitos.

• Utiliza mais a persuasão e raramente a coerção.

• Transfere confiança aos liderados

• Orienta, educa e motiva.

• Deseja obediência consentida. • O próprio grupo fixa seus interesses.

• O grupo age longe de controle e de autoridade.

• Pouca ou nenhuma cooperação no acatamento da autoridade.

• Raramente utiliza a persuasão, jamais a coerção.

• Confunde confiança com excesso de liberdade.

• Ausência de comando e controle.

• O grupo é que determina seu grau de obediência.



Fonte: Carvalho apud Las Casas (2006, P. 54).



Segundo Cury (2000) as suposições dos líderes quanto à natureza humana é o que define a diferença entre o estilo de liderança autoritário e o democrático. Ele menciona ainda que esses estilos relacionam-se com a teoria de McGregor, onde o líder democrático negocia com o grupo que participa das decisões, já que o líder vê o liderado como inteligente, dinâmico, e que o mesmo produzirá mais caso esteja motivado (teoria y de McGregor). Por outro lado o líder autoritário acredita que o homem é preguiçoso por natureza e não merece muita confiança (teoria x de McGregor), justamente por isso todos os programas são estabelecidos pelo próprio líder.



6.3 Outros estilos de liderança



Segundo Maximiano (2009) existem alguns estilos de liderança que não focalizam a forma como os líderes tomam decisões, mas sim que tipo de recompensa eles oferecem a seus liderados. Onde há dois estilos motivacionais, denominados de carismático e transacional. O quadro 3 mostra algumas definições desses dois estilos.



Quadro 2: Dois estilos de liderança baseados no estilo motivacional

Liderança Carismática Liderança Transacional

• Líder inspirador

• Líder transformador

• Líder revolucionário

• Agente de mudanças

• Líder renovador • Líder negociador

• Liderança baseada na promessa de recompensas

• Liderança manipulativa

Fonte: Maximiano (2009, p. 266).



6.3.1 Liderança transacional



Para Johnston e Clark (2008) a principal diferença entre os lideres transacionais e transformacionais é que os transformacionais motivam e encorajam os liderados em seus pontos de vista. “freqüentemente, a liderança transacional, descrita como a habilidade de lidar com a gestão diária das operações, é igualmente importante na direção efetiva de uma organização de serviço”.

De acordo com Robbins (2005) os líderes transacionais conduzem ou motivam os liderados, rumo às metas estabelecidas através do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas.

Segundo Maximiano (2009) o líder transacional oferece algo em troca para seus liderados como forma de recompensa pela tarefa realizada, ou seja, apela aos interesses dos colaboradores em especial os materiais ou psicológicos. Esse tipo de líder acredita que o desempenho e a competência precisam ser recompensados de acordo com algum critério.

Ainda de acordo com o autor acima referido o líder transacional é calculista e estabelece metas que se forem cumpridas terão suas referidas recompensas. Dessa forma tanto eles como seus liderados enxergam o trabalho de uma forma racional e sempre como um sistema de contribuições e recompensas.

Algumas recompensas oferecidas pelo líder transacional segundo Maximiano (2009):

• Promoções.

• Aumentar salários.

• Autonomia e liberdade no uso do tempo.

• Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação para outros projetos e dispensas.

• Prêmios por desempenho, como o “diploma do melhor funcionário do mês”, ou uma participação nos resultados.

• Patrocínio de programas de treinamento.

Esse tipo de liderança torna-se importante em algumas ocasiões, já que os sistemas motivacionais utilizados por algumas organizações são bastante interessantes no que diz respeito às recompensas para as pessoas que transformam seu potencial em resultados.



6.3.2 Liderança carismática



De acordo Perrow apud Fiorelli (2009, p. 188) “a liderança depende especialmente das circunstâncias e das atribuições exigidas do líder”. Para Wagner III e Holenbeck apud Fiorelli (2009, p. 188) isso significa que “o líder é uma pessoa sensível tanto aos seguidores como à situação”.

Para Motta e Vasconcelos (2009) O líder carismático possui características pessoais específicas que o fazem representar as idéias e os objetivos de seu grupo. Sendo assim, o líder, precisa do reconhecimento contínuo do grupo que ele está à frente. Além de não serem os líderes quem escolhem os grupos, mas sim os grupos quem os escolhem, o mesmo pode não ser reconhecido como líder de outro grupo de pessoas.

De acordo Johnston e Clark (2008) o interessante desses líderes é que eles conseguem ou têm a capacidade de motivar seus liderados ao comunicar uma nova visão. De maneira que essa motivação leva os colaboradores da organização a níveis de desempenho maiores que os esperados.

Segundo Robbins (2005) a teoria da liderança carismática diz que os liderados ao observarem determinados comportamentos de seus líderes atribuem aos mesmos, capacidades heróicas e extraordinárias. Isso se dá pelo fato de os líderes apresentarem um comportamento fora do comum, ganhando assim a confiança de seus liderados. O quadro 4 mostra as Principais características dos líderes carismáticos.

Quadro 3: Características-chave do líder carismático.



1. Visão e articulação. Eles têm uma visão – expressa como uma meta idealizada – que propõe um futuro melhor que o status quo. São capazes de esclarecer a importância da visão em termos compreensíveis para os demais.

2. Risco pessoal. Estão dispostos a correr riscos pessoais, sofrer altos custos e submeter-se ao auto-sacrifício para atingir sua visão.

3. Sensibilidade ao ambiente. São capazes de fazer avaliações realistas das limitações ambientais e dos recursos necessários para a realização da mudança.

4. Sensibilidade para as necessidades dos liderados. São perceptivos em relação às capacidades dos outros e sensíveis às suas necessidades e sentimentos.

5. Comportamentos não-convencionais. Engajam-se em comportamentos que são percebidos como novidades e que vão contra as normas.

Fonte: Conger e Kanungo apud Robbins (2005, p. 283).



De acordo com Maximiano (2009) o líder carismático tem fiéis seguidores e oferece a estes recompensas morais, fazendo com que eles esqueçam seus objetivos pessoais e dediquem-se exclusivamente na realização da missão ou da meta. Para que ocorra um comprometimento da parte dos liderados o líder carismático dá atenção às necessidades e potencialidades deles.

Maximiano (2009) ainda comenta que o líder carismático apela às emoções de seus liderados e é capaz de fazer com que eles superem desempenhos anteriores e interesses próprios, de maneira a atingir os objetivos do grupo. Alguns tipos de recompensas utilizadas pelo líder carismático são:

• Satisfação e oportunidade de crescimento pessoal decorrente da participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora.

• Satisfação proporcionada pela associação com um líder e uma equipe de prestígio.

• Promessa de participação em novos projetos, mais desafiadores; reforço do sentido de pertencer ao grupo dos “eleitos”.

• Recompensas simbólicas: prestígio social pela participação em um projeto importante para a organização, títulos e cargos que dão prestígio social, projeção dentro da própria organização, participação em cerimônias e solenidades, reforço do sentido de participação em grupos.

• Agradecimentos, reconhecimento do desempenho.

• Satisfação intrínseca derivada da participação no processo decisório e na resolução de problemas.

• Promessa de desenvolvimento das competências, de crescimento ou de uma realização sobrenatural, como a salvação da alma.



6.4 Bases da liderança



A figura 3 ilustra dois tipos de liderança.



















Figura 3: Liderança-tarefa e Liderança-pessoa.

Fonte: Maximiano (2009, p. 257).



6.4.1Liderança centrada na tarefa



Segundo Hersey e Blanchard apud Cury (2000) os líderes que têm seu comportamento localizado no extremo da autoridade tendem a ser orientados pela tarefa, de maneira que utilizam seu poder para influir esse pensamento em seus liderados.

De acordo com Chiavenato (2005) a liderança centrada na tarefa é um estilo que se preocupa apenas com a execução das tarefas e com os resultados obtidos por meio das mesmas. Geralmente as empresas que adotam esse estilo de liderança costumam concentrar as pessoas em cargos que são desenhados segundo o modelo clássico, de forma padronizada e isolada. A preocupação é simplesmente em conseguir cumprir as atividades segundo fora estabelecido de acordo com os métodos preestabelecidos e com os recursos disponíveis. Esse tipo de liderança, ainda segundo o referido autor, lembra algo da teoria X de McGregor.

Maximiano (2009) menciona alguns nomes para o estilo de líder que concentra em si próprio o poder de tomar decisões. É o que será visto na figura 4.





























Figura 4: Nomes e características da liderança orientada para a tarefa.

Fonte: Maximiano (2009, p, 257).



6.4.2Liderança centrada nas pessoas



De acordo com Chiavenato (2005) esse estilo de liderança é preocupado com os aspectos humanos dos liderados e procura fazer com que a equipe de trabalho seja dedicada, atuante e tenha participação nas decisões. A ênfase é dada nas pessoas, de forma que a preocupação não é com os métodos, mas sim com as metas, não descuidando, portanto do nível de desempenho pretendido. Lembrando dessa forma a teoria Y de McGregor.

Segundo Maximiano (2009) existem alguns nomes que são dados para esse estilo de liderança que indicam que existe algum tipo de participação dos liderados nas decisões tomadas pelos líderes. A figura 5 revela esses nomes.































Figura 5: Nomes e características da liderança orientada para as pessoas.

Fonte: Maximiano (2009, p. 258).



Segundo Likert apud Chiavenato (2007, p. 310) os departamentos com baixa eficiência, são geralmente chefiados por líderes orientados para tarefa. Já que o excesso de cobrança para o trabalho faz com que os subordinados tenham atitudes desfavoráveis. No curto prazo, esse tipo de liderança pode promover melhores resultados de eficiência e de produtividade. Porém, no médio e longo prazo a liderança centrada na tarefa provoca insatisfação, rotatividade do pessoal, elevado absenteísmo, alto nível de desperdício, envolvimento em questões sociais freqüentes e redução do ritmo de trabalho. Quanto maior a sensação de conflito, menor o nível de produção. A figura 6 mostra a diferença dos comportamentos desses lideres.







































Figura 6: As diferenças entre liderança centrada nas tarefas e liderança centrada nas pessoas.

Fonte: (Likert apud Chiavenato, 2005, p. 189)



6.5 Liderança servidora



O modelo de liderança servidora proposto por Hunter (2006) defende a idéia de que as pessoas podem aprender e aplicar esses princípios de liderança, para isso é necessário que tenham vontade e intenção de mudar, crescer e melhorar. Por outro lado esse aprendizado não vem com leituras de livros, participação em palestras e cursos, mas a aplicação e a prática são de extrema importância para que ocorra uma mudança no comportamento dos líderes. De forma que os oito princípios que serão vistos a seguir devem passar a fazer parte do caráter dos que têm desejo de exercer liderança, seja na família, na igreja, na empresa ou em uma equipe de esporte.

A figura 7 mostra o resumo dos oito princípios da liderança que um líder deve ter segundo o modelo de Hunter (2006).













Líder Servidor

• Paciência

• Gentileza

• Humildade

• Respeito

• Altruísmo

• Perdão

• Honestidade

• Compromisso

Figura 7: As oito características do líder servidor

Fonte: Hunter (2006 p. 51 a 60).



I. Liderança exige paciência



Adquirir paciência não é uma tarefa fácil, já que muitas vezes é necessário ouvir o que não quer sem perder o controle, principalmente nos dias atuais onde o nervosismo toma espaço cada vez maior em meio à população e com mais intensidade ainda sobre quem tem grandes responsabilidades. Porém a falta da mesma pode trazer grandes transtornos para quem não a possui, principalmente se esse alguém exerce a função de líder.

De acordo com Ferreira (2001, p. 507) paciência significa: “Virtude que consiste em suportar dores, infortúnios, etc., com resignação”. Ou seja, é algo aparentemente ruim e sem recompensa.

Para Hunter (2006) ter paciência é demonstrar autocontrole, ou controle de impulso. Esta é uma qualidade essencial de caráter para um líder possuir, já que paciência e autocontrole são os fundamentos do caráter e, conseqüentemente, da liderança. Apesar de ser algo difícil de adquirir é possível sim controlar os impulsos, pode-se ter como exemplo a paciência que se tem com os diretores da empresa ou presidentes. Por outro lado é fácil “perder a cabeça”, com os liderados, devido terem menor influência dentro da organização.

Segundo Ching apud Pe (2008, p. 210) “quem controla os outros pode ser poderoso, mas quem se controla a si mesmo é ainda mais poderoso”.

Para Hunter (2006, p. 52):



“A raiva é uma emoção natural e saudável, e a paixão é uma qualidade maravilhosa para se ter. Mas agir movido por raiva ou paixão, violando os direitos dos outros, é impróprio e prejudica os relacionamentos. É essa parte que pode e deve ser controlada”.



II. Liderança exige gentileza



Algo que se torna cada vez mais difícil de enxergar ultimamente, são pessoas cumprimentarem outras sem as conhecer, simplesmente pelo fato de serem gentis, pois a gentileza inicia-se em simples gestos, como por exemplo: “bom dia”, “por favor”, “obrigado”, “desculpa”, “licença”, iniciativas simples como essas de pronunciar palavras de cumprimentos são fundamentais para incluir a gentileza em seu caráter e por conseqüente melhorar sua liderança.

Para Ferreira (2001, p. 346) gentileza significa: “qualidade ou caráter de gentil”. Ou seja, tratar os outros com nobreza, generosidade, cortesia, delicadeza, e graciosidade.

Já para Hunter (2006, p. 53):



“na verdade, gentileza é um ato de amor, porque exige que nos interessemos pelos outros, até mesmo por quem não sentimos qualquer afeição. Pequenas manifestações de apreciação, de encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e elogios pelos esforços realizados, ajudam os relacionamentos a se desenvolverem de forma adequada”.



Seguindo essa mesma linha de raciocínio Pe (2008) fala que apesar de não termos nascido para agradar a todos e nem de concordar em tudo que dizem, podemos melhorar nossa comunicação verbal e aperfeiçoar nossa forma de expressar nossas idéias. De forma que as pessoas devem dizer realmente o que pensam, porém com uma forma gentil.

Hunter (2006, p. 53) ainda considera a seguinte definição: “Gentileza é dispensar atenção, apreciação e encorajamento aos outros”. A segunda descrição possível é “tratar os outros com cortesia”.



III. Liderança exige Humildade



Segundo Ferreira (2001, p. 369), Humildade significa: “Virtude que nos dá o sentimento da nossa fraqueza”. Em outras palavras é o que faz com que as pessoas percebam que não são donas de todo conhecimento, ou de todo o poder.

De acordo com Hunter (2006, p. 55):

“Os lideres humildes consideram sua liderança uma enorme responsabilidade e levam muito a sério a posição de confiança e as pessoas a eles confiadas. Seu foco não está nos benefícios corporativos nem na politicagem interna, muito menos na corrida para ver quem vai ocupar a sala maior. Eles preferem se concentrar nas responsabilidades inerentes à liderança”.



Ainda para Hunter (2006) a humildade, juntamente com amor são palavras que ultimamente estão sendo mal interpretadas pelas pessoas, de maneira que esta primeira palavra está sendo associada a pessoas que são passivas, modestas ou ainda pessoas com baixa-estima. Porém no significado real da palavra os líderes humildes reconhecem que não têm todas as respostas e eles aceitam isso de forma natural, não tendo nenhum complexo de inferioridade.

Segundo Emiliano apud Costa (2007, p. 40):



“Somos humildes quando somos capazes de aceitar que ignoramos algo ou que nosso conhecimento é insuficiente e por isso estamos dispostos a escutar quem sabe mais ou tem maior experiência. É preciso ser humilde... até para rir dos erros que às vezes cometemos, das bobagens que fazemos ou de algumas coisas que nos acontecem. Quem é capaz de rir desta maneira, enriquece sua vida porque economiza energia e ganha em saúde”.



Para Hunter (2006) os líderes humildes são muito seguros de suas forças e conhecem suas limitações, justamente por isso estão conscientes de que o maior defeito de um líder é crer que não cometeu erro algum.



IV. Liderança exige Respeito



De acordo com Maxwell (2007) a intimidação e a violência utilizada pelos líderes autocráticos para fazer com que os liderados venham a atingir a realização das tarefas não é liderança de verdade. Para ele, os bons líderes tomam como norte o respeito, compreendendo que toda liderança é voluntária. O autor defende ainda que quando os lideres respeitam os outros conseqüentemente serão respeitados pelos mesmos. De maneira que pessoas seguem quem elas respeitam muito.

Para Hunter (2006) delegar tarefas é uma maneira eficaz de demonstrar respeito para com as habilidades e capacidades dos liderados, e com isso construir uma relação de confiança com os mesmos, já que essa é a única maneira de as pessoas se desenvolverem e crescerem.

Ferreira (2001, p. 601) tem algumas definições para a palavra respeitar, que são elas: “Tratar com reverência ou acatamento; honrar”. “Dar atenção ou importância a; considerar”. “Não agir contrariamente a (decisão, orientação, regra); acatar”. “Agir de modo que não fira, não prejudique ou não ofenda (alguém), ou não destrua (algo)”.

Segundo Hunter (2006, p. 56) “respeito não é algo que você ganha quando se torna líder, o respeito é conquistado quando você é o líder”. Ou seja, nenhum cargo ou posição trará respeito a quem estiver a frente de determinado grupo, porém ser um verdadeiro líder traz por conseqüência o respeito para o mesmo.



V. Liderança exige Altruísmo



De acordo com Ferreira (2001, p. 35) Altruísmo é o “sentimento de quem põe o interesse alheio acima do seu próprio”.

Segundo Pe (2008, p. 243):



“O altruísmo é expresso naturalmente pelos líderes avançados, pelos santos e sábios em razão de seus hábitos duradouros de generosidade. A abundância na vida não é mensurada apenas pelos bens materiais financeiros e tangíveis, mas também por muitas formas intangíveis, como a boa saúde, a felicidade, a paz de espírito, projetos harmoniosos e a satisfação da vida”.



Para Hunter (2006, p. 57) “Quando você se candidata a líder, tem de fazer isso. A vontade de servir e de se sacrificar pelos outros, a disposição de abrir mão dos próprios anseios pelo bem maior – este é o verdadeiro altruísta e, em conseqüência, o verdadeiro líder”.

Uma frase muito interessante demonstra a falta de altruísmo nas pessoas, Tolstoi apud Hunter (2006, p. 57) “Todos querem mudar o mundo, mas ninguém quer mudar a si mesmo”. Se as pessoas partissem desse pensamento conseguiriam atender não apenas suas próprias necessidades como também a dos outros.

Em fim altruísmo ou abnegação significa algo que você exerce para que ocorra a satisfação das necessidades e não das vontades das pessoas.



VI. Liderança exige Perdão



A Definição de Ferreira (2001, p. 527) para perdão é simples, porém direta: “Remissão de pena”. Com essa definição pode-se concluir que perdoar nada mais é que desculpar.

Hunter (2006) defende a tese de que a pessoa que esquecer o ressentimento não será necessariamente passiva. Muito menos aceitará a impunidade e fingirá que qualquer comportamento é aceitável. Em vez disso, perdoar significa demonstrar da melhor forma possível como o comportamento das pessoas o afetou, encarar o problema e em seguida relevar os ressentimentos.

Para Pe (2008) existem dois tipos de perdão, que são o externo e o interno. Onde o perdão interno está ligado ao passado e o perdão externo é um processo físico. Ao conseguir esses dois tipos de perdão é possível esquecer os ressentimentos de maneira espontânea.

Ainda de acordo com o autor acima referido os líderes necessitam se libertar de más experiências passadas, já que a lembrança das mesmas cria um padrão emocional negativo, o qual retarda o poder de ressentimento para as situações atuais, fazendo com que o líder tenha um relacionamento abaixo do esperado para com seus liderados.

Segundo Hunter (2006, p. 57) muitas pessoas não consideram o perdão como uma características que um líder necessita ter em sua lista de habilidades de liderança, porém para o autor acima referido essa é uma das mais importantes. Já que perdoar significa “deixar para lá o ressentimento”.



VII. Liderança exige Honestidade



Segundo Hunter (2006) a maneira como delegar e cobrar responsabilidades é um dos principais aspectos da honestidade. Está é a verdadeira função como líderes, além de ajudar as pessoas a ser o melhor que puderem.

Para Ferreira (2001, p. 367) Honesto significa: “Honrado, digno”. Sendo assim aqueles líderes que são honestos serão honrados, dignos.

Alguns comentários de Hunter (2006, p. 59) sobre honestidade:

• Poucos discordam que honestidade e integridade são qualidades essenciais de um líder.

• Conheço muitos executivos que falam em confiança, mas suas ações e convicções revelam o contrário.

• Muitas empresas costumam comparar a relação de trabalho com a relação de uma “família”, mas têm o hábito de demitir os funcionários sempre no final da tarde das sextas-feiras para evitar uma “cena”.

• Um dos principais aspectos da honestidade, e também de como se manter imune à desilusão, é a maneira como delegamos e cobramos responsabilidades.

• Transmitir más notícias de uma forma objetiva e honesta é a oportunidade perfeita para desenvolver uma relação de confiança e credibilidade.



VIII. Liderança exige compromisso



Para Fiorelli (2009, p. 193) os “Líderes demonstram compromisso com as causas que abraçam, por meio de sacrifícios pessoais, e o demonstram de forma inequívoca: eles encontram tempo para isso”.

Segundo Ferreira (2001, p. 169) Compromisso é uma “Obrigação mais ou menos solene”. Ou “Dívida que se deve pagar em determinado dia”.

Observando a definição de Hunter (2006, p. 60) percebe-se que compromisso é “Ser fiel à sua escolha”. Onde sua escolha é uma das mais importantes qualidades de caráter que um líder pode possuir, obtida por muita força de vontade e comprometimento.

De acordo com Maxwell (2007) a humanidade vive em uma época de contratos abertos, onde as pessoas costumam mudar para onde estiverem lhe pagando melhor, porém para ele o verdadeiro líder precisa ter lealdade com sua equipe e seguir com ela até que a missão seja concluída, independentemente se as coisas estiverem ruins ou não.

Para Hunter (2006, p. 61):



“Os melhores líderes servidores são aqueles que cumprem os compromissos que assumem. Afinal, não são eles que exigem empenho pela melhoria contínua, pessoal e organizacional? Não seria possível pedir aos outros que sejam o melhor que possam, se eles próprios não assumissem o compromisso de se tornarem os melhores”.















7. METODOLOGIA



7.1 Tipo de Pesquisa



Para Andrade (2009, p. 111) “Pesquisa é o conjunto de procedimentos sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos”.

Quanto a seus objetivos, a pesquisa é exploratória, onde segundo Severino (2007) a mesma busca simplesmente encontrar informações sobre um determinado objeto, marcando dessa forma um campo de trabalho, e mapeando as condições de manifestação desse objeto.

Quanto aos procedimentos, a pesquisa será realizada através de um estudo de caso, e o mesmo é definido por Silva e Menezes (2005, p. 21) da seguinte forma: “quando envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento”.

Quanto à natureza, a pesquisa é qualitativa e quantitativa. Onde, para Silva e Menezes (2005, p. 20) a pesquisa qualitativa considera que existe uma relação entre a realidade e o sujeito, ou seja, “um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números”. É necessário nesse processo que ocorra uma interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados para os mesmos, porém não carece do uso de métodos e técnicas estatísticas.

Ainda de acordo com Silva e Menezes (2005), a pesquisa quantitativa considera que as informações e opiniões podem ser transformadas em números, sendo assim a mesma necessita de técnicas estatísticas para que os números sejam classificados e analisados posteriormente.



7.2 População



De acordo com Silva e Menezes (2005) “População (ou universo da pesquisa) é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo”.

A pesquisa será realizada com o número total de colaboradores do setor de logística, onde quatro deles responderão a entrevista (líderes) e onze responderão ao questionário (liderados), totalizando assim quinze colaboradores. O que faz da mesma censitária, onde de acordo com Marconi e Lakatos (2010) ela ocorre quando a população alcança a totalidade das pessoas que compõem o universo da pesquisa.



7.3 Técnica de coleta de dados



De acordo com Andrade (2009, p. 139) “Para a coleta de dados deve-se elaborar um plano que especifique os pontos de pesquisa e os critérios para a seleção dos possíveis entrevistados e dos informantes que responderão aos questionários ou formulários”. O referido autor comenta ainda que, é necessário também definir e planejar a maneira de aplicar formulários e questionários ou conduzir entrevistas.

Para Marconi e Lakatos (2008) a entrevista é algo realizado por duas pessoas, de modo que uma delas detenha informações sobre assuntos que serão abordados, por meio de uma conversação de cunho profissional. A entrevista serve para diagnosticar problemas sociais, é utilizada na investigação social ou para a coleta de dados.

Ainda de acordo com Marconi e Lakatos (2008) existem algumas vantagens e desvantagens para a entrevista. Entre algumas vantagens estão, a utilização por todos os segmentos da população, o entrevistado não precisa saber ler ou escrever; o entrevistador pode esclarecer perguntas, especificar significados; observação de gestos e atos e possibilidade de conseguir informações mais precisas.

Algumas desvantagens ou limitações da entrevista, que segundo Marconi e Lakatos (2008) podem ser superadas pelos entrevistadores, desde que os mesmos tenham muita experiência ou bastante bom-senso. Dificuldade de expressão de ambas as partes; possibilidade de o entrevistado ser influenciado pelo entrevistador; indisposição por parte do entrevistado em dar as informações necessárias; o entrevistado pode reter algumas informações com receio de que sua identidade seja revelada; ocupa muito tempo e é difícil de ser realizada.

As entrevistas serão realizadas com os líderes dos setores da área de logística, nos dias 6, 13, 20 e 27 de Agosto de 2011, onde cada sábado será entrevistado um líder de área, e por último o líder geral do setor. As mesmas se realizarão em uma sala fechada e climatizada da própria empresa, onde se encontrarão apenas o entrevistador, no caso o próprio pesquisador, que utilizará um gravador e o entrevistado; e terá duração de aproximadamente 15 minutos.

De acordo com Andrade (2009) para a elaboração de um questionário é preciso levar em consideração que o informante não contará com esclarecimentos do pesquisador, justamente por esse motivo é que as perguntas devem ser bastante claras e objetivas, onde o melhor a fazer é utilizar perguntas fechadas.

Os questionários serão aplicados nos mesmos dias da entrevista, fazendo com que não se perca muito tempo e nem fique algo um tanto quanto aberto para os colaboradores, podendo causar uma falta de comprometimento com a devolução das respostas. O mesmo será respondido de uma só vez por todos os liderados, dessa feita os mesmos irão responder em uma sala fechada dentro da própria empresa, sem influência de outros companheiros de trabalho já que o questionário será aplicado pelo próprio autor da pesquisa, o tempo para respostas será estimado em 15 minutos.



7.4 Análise e tratamento de dados



Primeiramente serão analisados os questionários, para isso será utilizada as análises estatísticas denominadas de distribuição de freqüência, média e moda. Para melhor aproveitamento das mesmas, será utilizado o Microsoft Office Excel 2007.

De acordo com Kazmier (2007, p. 21), “uma distribuição de freqüência é uma tabela onde possíveis valores de uma variável são agrupados em classes e a quantidade de valores observados em cada classe é registrada”.

A média ponderada é definida por Kazmier (2007, p. 52) como sendo “uma média aritmética na qual cada valor é ponderado de acordo com a sua importância no grupo como um todo”. A mesma é representada por valores percentuais.

Já a moda segundo Kazmier (2007, p. 52) “é o valor que ocorreu mais freqüentemente em um conjunto de valores”.

Posteriormente virão as entrevistas feitas aos líderes, onde se realizará uma análise de conteúdo de cada uma das características que o líder deve possuir segundo o modelo de Hunter (2006), ou seja, analisar quais os líderes que são pacientes, gentis, humildes, respeitosos, altruístas, quais perdoam, quais são honestos e quais têm compromisso. De maneira que as informações coletadas serão analisadas através da utilização do Microsoft Office Word 2007.































































8. RECURSOS





Os recursos resumem-se nos materiais utilizados pelo autor para que seja elaborada a pesquisa, de maneira que o próprio é quem custeia os recursos necessários para conclusão da mesma.



Quadro 4: Recursos da pesquisa

Especificações Quantidade Valor unitário Valor total

Combustível 20 2,69 53,80

Livros 1 20,00 20,00

Impressão 138 0,10 13,80

Encadernação 3 1,00 3,00

CD 1 1,00 1,00

Questionário 11 0,20 2,20

Entrevista 4 0,10 0,40

TOTAL 94,20

Fonte: O pesquisador (2011).



Os principais custos ou despesas realizadas pelo autor serão com combustível e com livro, como mostra o quadro 4. Estas chegam a representar mais da metade dos custos totais da pesquisa. Os principais motivos para esses gastos são a locomoção do pesquisador e o estudo do modelo de Hunter (2006).



































9. CRONOGRAMA





O quadro 5 relata as principais atividades a serem desenvolvidas, assim como as datas para que as mesmas sejam realizadas, de maneira que a partir desse cronograma os pesquisadores sabem como irão dividir o tempo que será gasto no projeto.



Quadro 5: Cronograma da pesquisa

ATIVIDADES 2011

JUL AGO SET OUT NOV

EXECUÇÃO DA PESQUISA

Revisão Literária

Coleta dos Dados

Tabulação dos Dados

Análise, Interpretação e Discussão dos Resultados

Recomendações e Conclusão

FINALIZAÇÃO DO TRABALHO: CORREÇÃO DE PORTUGUES E METODOLOGIA

ENTREGA DO TRABALHO À COORDENAÇÃO DE TC

ENTREGA DOS TRABALHOS AOS PROFESSORES AVALIADORES

APRESENTAÇÃO DO TC À BANCA EXAMINADORA

Fonte: Coordenação do curso – TCC (2011).



























10. REFERÊNCIAS





ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. – 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2009.





CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 – 8 reimpressão.





______. Administração: teoria, processo e prática. – 4. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.





COSTA, Luciene Mesquita. Um estudo de caso dos líderes da construtora Constel. 2007. 67 f. Monografia (Graduação em Administração com habilitação em gestão de organizações). Faculdade de Natal – FAL, Natal, 2007.





COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. Tradução Alberto Cabral Fusaro, Márcia do Carmo Felismino Fusaro, Claudia Gerpe Duarte. 23 ed. – Rio de Janeiro: Best Seller 2005.





CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. – 7. ed. rev. E ampl. – São Paulo: Atlas, 2000.





FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Miniaurélio Século XXI Escolar: o minidicionário da língua portuguesa. 4. Ed. ver. ampliada. – Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001.





FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. – 6. ed. – São Paulo: Atlas, 2009.





HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: A teoria e as técnicas da liderança situacional; tradução e revisão técnica: Equipe do CPB – Edwino A. Royer. – São Paulo: EPU, 1986.





HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor. Tradução A. B. Pinheiro de Lemos. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.





______. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Tradução Maria da Conceição Fornos Magalhães. Rio de Janeiro: Sextante, 2009.





JOHNSTON, Robert; CLARK, Graham. Administração de operações de serviço. Tradução Ailton Bomfim Brandão; revisão técnica Henrique Luiz Corrêa. – 1. ed. – 2. Reimpr. – São Paulo: Atlas, 2008.





KAZMIER, Leonard. Estatística aplicada à administração e economia; tradução Adriano Silva Vale Cardoso. – 4. ed. – Porto Alegre: Bookman, 2007.





KHOURY, Karim. Liderança é uma questão de atitude. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2009.





LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamento de metodologia cientifica. São Paulo: Atlas, 2010.





LAS CASAS, Alexandre Luzzi. Administração de vendas – 8. ed. – 2. Reimp. – São Paulo: Atlas, 2006.





MARCONI, Maria de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. – 7. ed. – São Paulo: Atlas, 2008.





MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 7. ed. ver. e ampl. 3. reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.





MAXWELL, John C. O Livro de Ouro da liderança. Tradução de Omar Alves de Souza. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008.





______. As 21 irrefutáveis leis da liderança: uma receita comprovada para desenvolver o líder que existe em você; tradução Alexandre Martins. – Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2007.





MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabella Gouveia de. Teoria geral da administração. 3 ed. rev. São Paulo: Cengage Learning, 2009.





PE, Del. Oito tipos de líderes que todo líder deveria conhecer: a nova psicologia em liderança de sabedoria e de profiling que ninguém lhe ensina em Harvard; tradução Ebréia Castro de Alves. – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional; tradução técnica Reynaldo Marcondes. – 11. ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.





SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. – 23. ed. ver. e atual. – São Paulo: Cortez, 2007.





SILVA, Edna Lúcia da; MENEZES, Estera Muszkat. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. – 4. ed. rev. atual. – Florianópolis: UFSC, 2005.

















































































APÊNDICE





Apêndice a – Questionário com os liderados

Apêndice b – Entrevista com os líderes



























































































APÊNDICE A



Com relação ao seu líder, por favor, assinale com um X o quadrado apropriado – se você não tem opinião sobre algum tema específico deixe o quadrado em branco.



Perguntas Concorda totalmente Concorda Discorda Discorda totalmente

1. Seu líder valoriza os liderados? ( ) ( ) ( ) ( )

2. Confronta as pessoas com os problemas quando eles surgem?

( )

( )

( )

( )

3. Passa bastante tempo circulando na área de trabalho e acompanha as atividades dos liderados?



( )



( )



( )



( )

4. Estimula os colaboradores? ( ) ( ) ( ) ( )

5. Deixa claro aos subordinados o que espera deles no trabalho?

( )

( )

( )

( )

6. É um bom ouvinte? ( ) ( ) ( ) ( )

7. Treina e aconselha os funcionários para garantir que os objetivos serão alcançados?

( )

( )

( )

( )

8. Trata as pessoas com respeito (demonstra como são importantes)?

( )

( )

( )

( )

9. Participa ativamente do desenvolvimento das pessoas?

( )

( )

( )

( )

10. Dá responsabilidades às pessoas para que elas alcancem os padrões determinados?

( )

( )

( )

( )

11. Dá crédito a quem merece? ( ) ( ) ( ) ( )

12. Demonstra paciência e autocontrole com os outros?

( )

( )

( )

( )

13. As pessoas sentem-se confiantes em segui-lo.

( )

( )

( )

( )

14. Possui as habilidades técnicas necessárias para o cargo.

( )

( )

( )

( )

15. Atende as legítimas necessidades (não vontades) dos outros.

( )

( )

( )

( )

16. É capaz de perdoar erros e não guarda ressentimentos.

( )

( )

( )

( )

17. É uma pessoa em quem se pode confiar.

( )

( )

( )

( )

18. Não fala de ninguém pelas costas (fofocas, participar de panelinhas, etc.).

( )

( )

( )

( )

19. Dá feedback (elogios) positivo aos colaboradores.

( )

( )

( )

( )

20. Não embaraça nem pune as pessoas na presença de outras.

( )

( )

( )

( )

21. Fixa objetivos elevados para si mesmo, para os subordinados e para o departamento.

( )

( )

( )

( )

22. Tem uma atitude positiva no cargo.

( )

( )

( )

( )

23. É sensível às conseqüências de suas decisões para os outros departamentos.

( )

( )

( )

( )

24. É um líder justo e coerente, lidera pelo exemplo.

( )

( )

( )

( )

25. Não é uma pessoa excessivamente controlada ou dominadora.

( )



( )

( )

( )







APÊNDICE B





Entrevista realizada com os líderes do setor de logística da Comercial Maranguape LTDA.



1. Você se considera paciente? Cite um exemplo de quando você foi paciente com um liderado.





2. Você é gentil? Exemplifique alguma vez que tratou alguém com gentileza?





3. Você recebe opiniões de seus liderados? Dê exemplos.





4. Você respeita seus liderados? Cite exemplos de quando os tratou respeitosamente.





5. Você percebe as necessidades de seus subordinados? Cite um exemplo de quando atendeu a alguma necessidade de um liderado seu.





6. Você guarda ressentimentos de discussões com os liderados? Exemplifique uma situação que não guardou.



7. Você é honesto com os liderados? Dê exemplos.





8. Você é comprometido com sua equipe? Dê exemplos de comprometimento com seus liderados.

Assembléia de Deus de Anápolis (Vale Dourado)

Deus está operando maravilhas naquele lugar, dentro de 10 dias de inauguração, já tivemos um culto na quarta-feira com mais de 20 pessoas, para honra e glória do nome de Jesus.
Participe você também da campanha de oração de cura e libertação.

Local: Av. Santarém, próx. ao depósito salvador, ao lado do M&M Móveis.
Horário: 19:00 horas.
Data: de 10/08 a 07/09

Faça seu pedido de oração por telefone, estaremos orando por você caso não tenha condições de comparecer aos cultos.
Contatos:
Pr. Júnior:   8732-4374
Dc. Hudson: 8844-1003 ou 9189-0848

Que Deus em Cristo vos abençoe.